Når tilbakemeldinger blir avgjørende for barnets beste

• Dette er et innsendt bidrag, og gir uttrykk for skribentens meninger og holdninger. Vil du delta i debatten? Send gjerne inn innlegg hit.

«Tilbakemeldingskultur er noe som snakkes om ofte, og at det er viktig og gi tilbakemeldinger, men vi blir ikke så mye bedre på det. Det blir mye prat og lite handling».
Pedagogisk leder

I en undersøkelse gjennomført i tre kommuner, med svar fra ansatte i 38 barnehager og totalt 492 informanter (38 styrer/enhetsledere, 166 pedagogiske ledere og 233 fagarbeidere/assistenter), kommer det fram et sammensatt bilde av tilbakemeldingskulturen. Mange opplever at temaet er prioritert, og at barnehagene har faste møteplasser og rutiner for refleksjon. Samtidig beskriver flere at det er avstand mellom intensjonene og det som faktisk skjer i hverdagen.

Tilbakemeldingskultur handler om mer enn å være hyggelig med hverandre. Den handler om hvordan ansatte sammen utvikler praksis, håndterer uenighet og tar ansvar når noe ikke er godt nok. I barnehagen får dette en særlig betydning. Det som skjer mellom de voksne, påvirker også barnas trygghet, utvikling og hverdag.

Gode på ros – mer usikre på det vanskelige

«Vi er relativt gode på positive tilbakemeldinger, men det kan bli enda bedre. Konstruktive tilbakemeldinger gis, men vet at mange opplever det som krevende å gi de, og det er behov for å øve på å ta imot de på en god måte.»

Et tydelig funn er at mange ansatte opplever at barnehagen er god på positive tilbakemeldinger. Ros og oppmuntring bidrar til motivasjon, trivsel og et godt arbeidsmiljø. Flere beskriver også ledelsen som tydelig og støttende, og trekker fram regelmessige samtaler med styrer eller pedagogisk leder som viktige.

Mange barnehager har dessuten faste arenaer der tilbakemeldinger kan tas opp: avdelingsmøter, pedagogiske ledermøter, personalmøter og foreldresamtaler. Det gir et viktig strukturelt utgangspunkt.

Utfordringen oppstår når tilbakemeldingen blir mer konkret, kritisk eller personlig. Da blir mange mer usikre. Frykt for å såre, skape konflikt eller bli møtt med sinne gjør at enkelte lar være å si fra. Andre velger indirekte løsninger, for eksempel å gi en generell beskjed til hele personalet i stedet for å snakke direkte med den det gjelder.

En slik praksis kan være forståelig på kort sikt. Den kan oppleves mindre konfronterende. Men over tid kan den føre til uklarhet, frustrasjon og en kultur der utfordringer snakkes om, heller enn med den det gjelder.

Når det handler om krenkelser

«Vi er gode til å støtte hverandre med positive tilbakemeldinger og da blir det lettere å ha en samtale om noe skulle oppleves krenkende. Men det er ikke lett å skulle si ifra men det er vår plikt.»

Undersøkelsen viser også at mange ansatte føler et sterkt ansvar for å si fra dersom de opplever at en kollega gjør noe krenkende overfor et barn. Barnets beste er en viktig motivasjon. Særlig ledere og erfarne pedagogiske ledere beskriver at de forsøker å ta slike situasjoner opp.

Samtidig varierer tryggheten. Det er lettere å gi tilbakemelding til en nær kollega enn til en nyansatt eller en person man kjenner dårlig. Personlighet, tidligere erfaringer og forventninger til mottakerens reaksjon spiller inn. Noen er redde for at kollegaen skal bli sint, gå i forsvar eller oppfatte tilbakemeldingen som et personangrep.

«Jeg er en forsiktig person, og tør ikke si ifra- selv om jeg har sett kollegaer krenke barn- spesielt i møte de kjefter på noen barn på. Er ikke trygg nok til å si ifra»

Tidspunkt og situasjon har også betydning. Dersom andre ansatte eller barn er til stede, kan det være vanskelig å ta opp det som har skjedd der og da. Språklige utfordringer og ulik kulturell bakgrunn kan gjøre kommunikasjonen mer kompleks, selv om ønsket om å ivareta barnet er felles.

Dette viser at det ikke er tilstrekkelig å si at ansatte «må tørre å si fra». De må også få støtte, trening og tydelige rammer for hvordan det kan gjøres.

Trygghet må bygges – og vedlikeholdes

«Det kommer helt an på hvem det er jeg skal si ifra til. Er det en jeg er trygg på, så er det mye lettere enn hvis det er en kollega jeg er mer usikker på»

Relasjonell trygghet går igjen som en avgjørende faktor. I miljøer der ansatte opplever at «vi vil hverandre vel», er terskelen lavere for å gi og ta imot tilbakemeldinger. Men tryggheten er ikke nødvendigvis lik i hele barnehagen. Noen beskriver at kulturen er god på egen avdeling, men svakere på tvers av avdelinger.

Tryggheten kan også svekkes når nye ansatte begynner, eller når personalet blir omorganisert. Nye relasjoner må bygges, og forventningene til samarbeid og tilbakemeldinger må tydeliggjøres. Oppstart og avdelingsbytte bør derfor ses som viktige tidspunkt for å etablere kultur, ikke bare som praktiske endringer i bemanningen.

Her kan mentorordning, faste oppfølgingssamtaler og tydelige avtaler være nyttige tiltak. En enkel felles regel kan være: «Gå til personen først.» Det bør også være klart når pedagogisk leder eller styrer skal involveres.

Fra gode intensjoner til konkret praksis

Grunnlaget for å tørre å si ifra bygges i fredstid. Da handler det om å heie hverandre frem, legge merke til alt det fine som skjer mellom barn og mellom barn og voksne. Og med dette som grunntonen i barnehagen og på hver avdeling er utgangspunktet det beste for å øve seg på å gi tilbakemeldinger, også når barn krenkes. Rollespill med utgangspunkt i  praksisfortellinger kan gjøre det lettere å finne ordene, også når utfordrende hendelser oppstår.

En enkel struktur kan være:

1. Beskriv konkret hva du observerte. 

2. Forklar hvordan du tolket barnets opplevelse. 

3. Still åpne spørsmål. 

4. Utforsk sammen hvilke tiltak som må igangsettes for endring.

For eksempel: «Jeg la merke til at barnet ble løftet ut av leken uten at du forklarte hvorfor. Jeg så at barnet begynte å gråte. Hvordan opplevde du situasjonen? Kan vi se på andre måter å hjelpe barnet inn i leken på?»

Slike samtaler krever både mot og profesjonalitet. De må gjennomføres med respekt for kollegaen, men uten at hensynet til de voksnes ubehag blir viktigere enn barnets behov for trygghet.

Ledere har et særlig ansvar for å modellere denne praksisen. Det innebærer å gi tydelige tilbakemeldinger på en respektfull måte, følge opp når ansatte reagerer sterkt, og vise at uenighet kan håndteres uten at relasjonen brytes.

Undersøkelsen viser at mange barnehager allerede har et godt utgangspunkt: positive tilbakemeldinger, faste møtearenaer og et tydelig ønske om å bli bedre. Det videre arbeidet handler om å gjøre det trygt og forventet å snakke direkte sammen, også når samtalen er vanskelig. Først da kan tilbakemeldingskulturen bli et reelt verktøy for kvalitet og for barnets beste.