Barnehagen skal lære barna om likeverd. Men hva lærer de voksne?

• Dette er et innsendt bidrag, og gir uttrykk for skribentens meninger og holdninger. Vil du delta i debatten? Send gjerne inn innlegg hit.

Barnehagen skal være et sted der barn lærer om demokrati, likestilling og likeverd. Et sted der forskjeller skal møtes med respekt, og der diskriminering skal motarbeides. Barn lærer ikke bare av det voksne sier. De lærer også av det voksne gjør. Men hva skjer når de voksne som skal skape dette fellesskapet, selv opplever å bli diskriminert på arbeidsplassen?

Dette spørsmålet begynte å fremstå som mer enn teoretisk da jeg arbeidet med bacheloroppgaven min om hverdagsrasisme i norske barnehager.

Interessen ble vekket gjennom undervisning om rasisme, antirasisme og hverdagsrasisme, og et besøk på HL-senteret i Oslo. I forbindelse med bacheloroppgaven intervjuet jeg ansatte med minoritetsbakgrunn som hadde erfaring fra norske barnehager.

I det følgende vil jeg løfte frem erfaringene til to pedagogiske ledere som jeg omtaler som P1 og P2. Jeg kan ikke bruke to intervjuer til å si hvordan det står til i alle landets barnehager. Men erfaringene deres viser noe som er vanskelig å overse. Begge fortalte om hverdagsrasisme og diskriminerende holdninger på arbeidsplassen.

Når etnisitet og religion overskygger faglig kompetanse

P1 fortalte om hvordan hennes etnisitet, religion, hudfarge, språk og aksent ble brukt mot henne i arbeidshverdagen. Hun fortalte blant annet om en episode der hun forsøkte å servere halalmat til barna som skulle ha det. En kollega sto ved siden av henne og kom med en nedsettende kommentar om muslimer og om henne som muslimsk ansatt. Men det handlet ikke bare om kommentarer.

P1 fortalte også at kollegaer stilte spørsmål ved planene hennes som pedagogisk leder. Hun opplevde at de ikke lyttet til henne, og at hun stadig måtte bevise at hun hadde faglig kompetanse. Det er kanskje dette som gjorde sterkest inntrykk på meg. Hun var utdannet i Norge og hadde lang erfaring fra barnehagen. Likevel opplevde hun at hun måtte bevise at hun var kompetent. Når en fagperson stadig må bevise at hun kan jobben sin på grunn av sin etniske bakgrunn, handler det ikke lenger bare om enkeltstående kommentarer. Det handler om hvem som får tillit, blir lyttet til og anerkjent som fagperson.

«Hva er det som er godt norsk da?»

Den andre informanten, P2, er født og oppvokst i Norge. Hun snakker flytende norsk og har norsk utdanning. Likevel fortalte hun om erfaringer der bakgrunnen hennes ble brukt som grunnlag for forskjellsbehandling, og stilte et spørsmål jeg synes fortjener å bli stilt: Hva er det egentlig som gjør et menneske norsk nok?

P2 fortalte også at arbeidslivet hennes endret seg da hun begynte å bruke hijab. Hun opplevde å bli møtt annerledes, både av hennes norske kolleger og i forbindelse med jobbsøking. Det er nettopp slike erfaringer som gjør begrepet hverdagsrasisme viktig. Rasisme trenger ikke alltid å være et åpent og direkte angrep, men kan også komme til uttrykk gjennom avstand, kommentarer og forskjellsbehandling. Når det skjer på en arbeidsplass der vi samtidig skal praktisere likeverd, blir kontrasten vanskelig å overse.

Når arbeidsplassen blir delt i «oss» og «dem»

Begge informantene fortalte om grupperinger og utenforskap på arbeidsplassen. Det kunne være vanskelig å komme i kontakt med etnisk norske kolleger, og etter hvert oppsto grupperinger der minoritetsansatte søkte trygghet hos hverandre.

Det er lett å spørre hvorfor minoritetsansatte selv trekker seg sammen. Men erfaringene i intervjuene mine gir et annet spørsmål: Hva skjer når mennesker trekker seg sammen fordi de ikke opplever seg inkludert i fellesskapet? For P2 ble det etter hvert så vanskelig at hun valgte å søke seg til en mer flerkulturell barnehage. Der opplevde hun tilhørighet og trivsel. Hun hørte hjemme der. En arbeidsplass skal ikke bare være et sted man møter opp for å utføre arbeidsoppgaver, men også et sted for tilhørighet, respekt og likeverd.

Ledelsen betyr noe

Erfaringene til P1 og P2 handler ikke bare om forholdet mellom kollegaer. Noe annet som kom tydelig frem i intervjuene, var betydningen av ledelse. P1 fortalte om en tidligere leder hun opplevde som inkluderende, og som arbeidet aktivt mot grupperinger mellom majoritet og minoritet. Da denne lederen sluttet, opplevde P1 en helt annen situasjon. Hun fortalte om en ny leder som blant annet favoriserte majoritetsansatte og stilte spørsmål ved minoritetsansattes plass på avdelingene.

P1 opplevde at minoritetsansatte ble utsatt for diskriminering, og at flere etter hvert sluttet. Og for henne ble belastningen til slutt så stor at hun ble sykmeldt. Dette viser hvorfor kampen mot rasisme og diskriminering på arbeidsplassen ikke bare kan overlates til den enkelte ansatte. Ledelsen har et ansvar.

Vi kan ikke lære barn om likeverd og samtidig overse de voksne

Hvis vi sier til barn at alle mennesker er like mye verdt, samtidig som en pedagogisk leder blir latterliggjort på grunn av aksenten sin, får høre nedsettende kommentarer om religionen sin eller opplever at fagkompetansen hennes blir satt spørsmål ved på grunn av bakgrunnen hennes – da oppstår det et alvorlig gap mellom verdiene våre og praksisen vår. Det er dette jeg sitter igjen med etter arbeidet med bacheloroppgaven.

P2 sa noe mot slutten av intervjuet som jeg har tenkt mye på. Hun fortalte at temaet var vanskelig fordi det fikk frem mange minner om ting hun hadde opplevd, men mente at det var på høy tid at det ble løftet frem. Jeg tror hun har rett. Vi trenger å snakke om hverdagsrasisme også når den skjer i barnehager. For hvis barnehagen skal være et sted der barn lærer at alle mennesker har samme verdi, må dette også gjelde de voksne. Det er ikke nok å lære barna om likeverd. Vi må sørge for at de voksne også får oppleve det.