Trulserudenga Barnehage med prisen fra Oppland fylke for inkluderende arbeidsliv. Daglig leder - eller dagli gleder som hun kaller seg - Ingeborg Hageberget er nummer to fra venstre.
Trulserudenga Barnehage med prisen fra Oppland fylke for inkluderende arbeidsliv. Daglig leder - eller dagli gleder som hun kaller seg - Ingeborg Hageberget er nummer to fra venstre. (Foto: Privat)

Vant IA-prisen for nærvær og deltagelse

Da Trulserudenga barnehage i Oppdal for alvor begynte å jobbe med arbeidsmiljø, møtte de seg selv i døra.

Nærvær og inkludering ga Trulserudenga barnehage på Jaren i Oppland fylkets IA-pris for 2015. Men prisen – som lyder på 20 000 kroner og et diplom – har på ingen måte vært gratis. Det ligger år med jobb, planlegging og en og annen tåre bak.

Daglig leder – eller dagli gleder som hun liker å kalle seg – Ingeborg Hageberget, er veldig stolt.

– Vi ble en IA-bedrift i 2004 og tenkte hele tiden at vi jobbet godt med arbeidsmiljø. Men sykefraværet fortalte en annen historie. Det lå jevnt på 20 prosent. Målet var fem.

Vanskelig prosess

– Vi kunne ikke skjønne hvorfor det var så høyt. Tilbakemeldinger på arbeidsmiljøundersøkelsene var stort sett gode. Noe smågrums, men det mente vi at vi ryddet opp i ganske kjapt.

Det endte med at ledelsen tok kontakt med IA-kontakten i fylket. Deretter fulgte en arbeidsplassvurdering som omfattet ledelse og struktur.

– Vi satte ned en egen IA-gruppe med en nærværsdetektiv der alle avdelinger var representert. Prosessen mot en bedre barnehage for alle ble både lang og vanskelig, sier Hageberget.

Deretter gikk det fra vondt til verre.

Holdninger til sykdom

– Det ble noen erkjennelser underveis og ting var nok ikke helt slik vi trodde. Vi måtte bli en modigere og mer tydelig ledelse, rett og slett. Og det var da den virkelige jobbingen startet. For hvordan blir man det?

Hele barnehagen som arbeidsplass ble analysert og alle meninger hørt. Da dukket det opp ting som ansattes holdninger til sykdom. Det ble klart at det måtte en holdningsendring til.

– Hva gjør du om du våkner og er litt groggy? Ringer du og sier du er syk eller prøver du å gå på jobb likevel? Hva skal til for at du bestemmer deg for å prøve? Det handler om å ha eierskap til egen arbeidsplass og den pliktfølelsen du føler. Jeg som leder, må være klar på at jeg trenger og ønsker akkurat deg. Det er du som kjenner ungene, ikke en vikar, sier Hageberget.

Åpenhet om psykisk helse

Sammen med en annen barnehage, leide de inn en kursholder som fokuserte på nettopp dette med at du selv har ansvar for å ha nok energi til å gå på jobben du får betalt for å utføre.

– Det handlet mye om stress og å være sliten. Så mye skulle rekkes i løpet av en dag. Javel, så hvordan lader du batteriene? Hvordan sørger du for at du ikke går på dunken? Vi må ha åpenhet om psykisk helse, for alle har vi en. Og vi har forskjellige behov i forskjellige livsfaser, som samlivsbrudd, sykdom og annet. Tilrettelegger vi slik at den ansatte kan stå i jobb, gagner det alle. Ikke minst barna, sier Hageberget.

Nå har barnehagen laget et eget hefte som heter «Hvis jeg blir syk». Slik blir de ansatte kjent med barnehagens krav og forventninger og hvilke krav den ansatte har og hva de kan forvente av ledelsen. I strategien ligger det også en regel der den som tar telefonen spør den som ringer inn sykdom og de likevel kan ta slutten av vakta si.

Handler om trivsel

Og det er ingen tvil om at jobbben barnehagen har gjort, funker. Sykefraværet er nede i fem prosent og de har nådd målet om 95 prosent tilstedeværelse. Hageberget er veldig fornøyd med prisen fra IA-rådet i fylket.

– Det er veldig artig. Det handler ikke om å forebygge sykdom, men om felleskap og trivsel på jobb. Vi har det morsommere sammen nå, og sammen med detektiven vår, Tone Velta arrangerer vi nå suprise-lørdager der de ansatte får beskjed om å møte et sted med et eller annet. Sykler, badetøy, mat eller annet. Slike blåturer skaper engasjement og de ansatte snakker lenge om dette i forkant. Før var det mange som ikke kunne komme på turer, men nå stiller så å si alle, sier Hageberget fornøyd.

– Det er så viktig at man føler seg sett og hørt. Som leder måtte jeg virkelig jobbe med meg selv. Vi tok ikke de vanskelige samtalene, og kom ikke innpå hva det egentlig handlet om. Vi måtte stikke fingeren i jorda og bli litt tøffere.

Viktig for ungene

Hun oppfordrer til å sette spørsmålstegn ved påstander og sette tiltakene inn i et system som det jobbes med daglig. Hvordan inkluderer de ansatte hverandre og viser omsorg? Sånn egentlig?

Hageberget har også kuttet ut den tradisjonelle medarbeidersamtalen med det faste skjemaet. Nå går de tur i nærområdet og tar tak i det den ansatte ønsker. Det handler mye om trygghet og trivsel. Ellers tar de ting etter hvert som de dukker opp. De ansatte vet at Hagebergets dør alltid er åpen.

– Trives de voksne og er stabile på jobb, trives ungene. Sånn er det.

I begrunnelsen fra IA-rådet i Oppland heter det at:

Prisvinner har gjennom mange år jobbet målrettet i forhold til nærvær og inkludering. Dette går ikke kun på de forpliktelser som følger av de formelle spillereglene, men det er og i stor grad brukt andre faktorer i nærværsarbeidet. Det er skapt en ansvarsfølelse hos den enkelte som innebærer at enkeltmedarbeidere ser sin viktige rolle i et helhetsperspektiv.

Virksomheten har fokus på at den enkelte medarbeider er viktig: Vi vil ha akkurat deg på jobb, din kompetanse er ønsket og behøves. Du kan ikke på en god måte erstattes med hvem som helst. Ansatte har et større ønske om å være på jobb nå enn tidligere, terskelen for å bli hjemme er høyere. Det har skjedd en holdningsendring. Nå drar de på jobb, for heller å gå hjem dersom en ikke klare å fungere/eller det ikke er mulig å tilrettelegge på en god måte. På bakgrunn av dette, er det innført egenmelding på timebasis.

Det er stort fokus på ledelse, med en erkjennelse av at det er viktig i IA-arbeidet, samtidig som partssamarbeidet og tillitsvalgtes rolle understrekes. I tillegg er det fokus på at medarbeidere på alle nivåer involveres i arbeidet og har et eierforhold til det som gjøres av tiltak. Fokus er og rettet på at det er små ting i hverdagen som kan bidra til større nærvær, samt at ressursene i større grad fokuserer på de som faktisk er på arbeid enn de som ikke er der. De er oppmerksomme på at medarbeiderne er 24-timers mennesker (Altså, det er forhold som påvirker oss fysisk og psykisk i rollene vi har som arbeidstakere, kollegaer, ektefeller og foreldre).

Juryen har for øvrig merket seg at det dreier seg om en relativt liten virksomhet som i utgangspunktet ikke har veldig mye ressurser til å iverksette ekstraordinære tiltak. Dette til tross, vinneren en egen dedikert "nærværsdetektiv" i 20 prosent stilling. Vedkommende har kompetanse innenfor feltet og har et spesielt ansvar for nærværsarbeid. Vedkommende veileder og følger opp de som står i fare for å bli sykmeldt.

Dette er Inkluderende Arbeidsliv (IA)

  • Det overordnede målet for IA-samarbeidet er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.
  • Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) ble inngått mellom myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i 2001. Gjeldende avtale ble undertegnet 4. mars 2014 og gjelder fram til og med 2018. IA-avtalen bygger på samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere.

Det overordnede målet for IA-samarbeidet er videre nedfelt i tre delmål:

1) Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001.

2) Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne.

3) Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder (sett i forhold til 2009–tall).

Har du en god historie fra barnehagen? Tips oss på red@barnehage.no.

Debatt

Til toppen