Som leder er det viktig å tenke igjennom hvilke følelser man synes er mest utfordrende å møte hos andre mennesker, mener Magritt Lundestad som har skrevet bok om konfliktløsing i barnehagen.
Som leder er det viktig å tenke igjennom hvilke følelser man synes er mest utfordrende å møte hos andre mennesker, mener Magritt Lundestad som har skrevet bok om konfliktløsing i barnehagen.

– En konfliktfri arbeidsplass er en utopi

Hva kan man gjøre for å være godt rustet når konflikter oppstår? Magritt Lundestad ved OsloMet deler sine tips.

Publisert

Lundestad er dosent på barnehagelærerutdanningen ved OsloMet og står bak en rekke artikler om temaet ledelse og konfliktløsing. Hun har også skrevet boka Konflikter – bare til besvær? Om konfliktløsning i barnehagen, basert på sin hovedfagsoppgave i barnehagepedagogikk.

– Interessen for dette temaet kommer fra egne erfaringer som styrer på midten av 1990-tallet. Da opplevde jeg ulike typer konflikter i personalgruppen jeg var leder for. Jeg syntes det var utfordrende og ubehagelig å ta tak i disse og ble usikker, fortalte Lundestad under sitt foredrag på Lederforum 2022, en konferanse i regi av Utviklingsforum.

– Å håndtere konflikter er noe av det vanskeligste man gjør som leder. Samtidig kan det kanskje være noe i disse konfliktene mellom mennesker som kan bringe oss videre og føre til utvikling, fortsatte hun.

Under foredraget fokuserte Lundestad på hva både ledere og medarbeidere kan jobbe med i «fredstid» for å være godt rustet når konflikter oppstår.

Produktivt konfliktnivå

Uløste konflikter på arbeidsplassen kan få alvorlige konsekvenser. Det kan blant annet føre til ineffektive arbeidsgrupper, følelsesmessige spenninger, stress og økonomiske tap som følge av sykemeldinger og høy turnover, påpekte Lundestad.

– Å lære seg å håndtere konflikter er derfor helt sentralt for en leder. Man må prøve å etablere et «produktivt konfliktnivå».

– Det handler om at vi klarer å få frem motsetninger, ulike synspunkter og tankesett i organisasjonen på en god måte, slik at vi kan utvikle oss videre, forstå hverandre bedre og få en høyere kvalitet i det pedagogiske arbeidet, forklarte Lundestad.

Ulike tilnærminger

Lundestad understreket at det finnes mange ulike definisjoner av begrepet «konflikt». I sin egen bok om konflikthåndtering i barnehagen bruker hun følgende definisjon:

«Konflikt er en makt- og spenningssituasjon der det eksisterer uforenlige interesser som er opplevd av minst en part i et avhengighetsforhold mellom to eller flere. Dette kan føre til følelser av frustrasjon, blokkering eller irritasjon. Konflikter kan være skjulte, åpne, ubevisste eller bevisste. Uenighet er ikke det samme som konflikt, men kan føre til konflikter. (Lundestad, 2010, s. 46)

– Så hva kan vi gjøre for at vi skal kunne lære av konflikter og utvikle oss – som ledere og medarbeidere – gjennom disse prosessene? spurte Lundestad tilhørerne.

Hun mener det blant annet er viktig å snakke om hvilke ulike syn på konflikter som finnes i personalgruppa.

– Dette er noe man bør jobbe med i fredstid, understreket hun.

I forbindelse med hovedfagsoppgaven intervjuet Lundestad åtte erfarne styrere om hvordan de forholdt seg til konflikter i barnehagen. Da identifiserte hun tre ulike syn på konflikter som hun mener bør være kjent i personalgruppa:

  • Harmonisynet: Man tenker at en konflikt kan være ødeleggende og at det er noe som i størst mulig grad bør unngås.
  • Human relations-synet: Man anerkjenner at konflikter kan oppstå på steder der mennesker er nødt til å forholde seg til hverandre, og at man må forsøke å løse konfliktene i organisasjonen når de oppstår.
  • Det interaksjonistiske synet: Man søker aktivt å få frem motsetninger og «få opp temperaturen litt» for å få en organisasjon som er i stadig utvikling.

– Bare det å snakke om disse ulike synene, og reflektere over dem i personalgruppa, kan være nyttig, sa Lundestad som også kom med forslag til refleksjonsspørsmål:

Hvilket syn mener hver enkelt i personalgruppa at de har på konflikter?

Hva mener den enkelte om påstanden om at «konflikter kan være utviklende og konstruktive»?

Hvilket syn på konflikter mener vi bør finnes i vår personalgruppe?

Evne til å uttrykke seg slik at andre forstår

God kommunikasjon og mellommenneskelig kompetanse er helt avgjørende for å kunne håndtere konflikter på en god måte, understreket Lundestad.

– Ifølge Wahlstrøm handler mellommenneskelig kompetanse om evnen til å samarbeide med andre, evnen til å løse konflikter, evnen til å lytte til andre, evnen til å uttrykke seg slik at andre forstår, og evnen til å innhente kunnskap og trekke konklusjoner fra det man allerede vet.

– Å styrke den mellommenneskelige kompetansen, er viktig for å kunne klare å gå inn konflikter når de oppstår, sa Lundestad.

Bevissthet rundt egne og andres følelser

Et kjennetegn ved konflikter er at de fremkaller sterke følelser. Derfor er det viktig å være bevisst sine egne følelser når man er i en konfliktsituasjon, påpekte Lundestad videre.

– Hva føler jeg egentlig? Hva gjør at den andre personen provoserer eller irriterer meg? Hva gjør at dette ikke fungerer? Og hvordan skal jeg slippe frem mine følelser?

Som leder er det også viktig å tenke igjennom hvilke følelser man synes er mest utfordrende å møte hos andre mennesker, mener hun.

– Ledere møter ofte medarbeidere som har mye følelser i seg når de er i konflikt med andre. Hvordan oppleves det for deg å møte en medarbeider som er sint eller som gråter? Jeg synes for eksempel at det er lettere å møte gråt enn sinne, mens andre kan synes det er lettere å forholde seg til sinte mennesker. Tenk igjennom hvilke følelser som kan gjøre noe med deg som leder i samtale med ansatte.

– Man bør også ha en plan hvis det kommer frem veldig sterke følelser i samtaler knyttet til å løse konflikter: Skal man ta en pause? Gi rom for å hente seg inn igjen? Eller kanskje avtale et nytt møte? la Lundestad til.

Hun understreket samtidig at man bør ha rutiner for saksgang i håndtering av konflikter.

– Gode forberedelser er viktig

Lundestad listet til slutt opp flere spørsmål hun mener ledere bør stille seg før de tar den vanskelige/nødvendige samtalen med en medarbeider:

1. Hva tenker du om denne situasjonen? Hvilke følelser er inne i bildet? Hva er fakta?

2. Hva er hensikten med samtalen?

3. Når og hvor skal samtalen skje?

4. Hvordan har du tenkt til å bygge opp samtalen?

5. Hvordan ønsker du at medarbeideren du skal ha samtale med skal oppleve situasjonen?

6. Hvordan tror du at personen vil reagere, og hva vil du gjøre?

7. Hva skal skje i etterkant av samtalen?

– Hvis man tenker igjennom disse tingene og forbereder seg godt, vil det gi et bedre grunnlag for å kunne klare å finne løsninger, sa Lundestad.

Referanser:

Wahlstrøm, G.O. (1996). Konflikthåndtering: metodebok for pedagoger. Oslo: Ad Notam, Gyldendal

Powered by Labrador CMS